如何设定考核指标值

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导读:设定考核指标值是企业推行绩效管理非常核心的一步, 涉及考核能不能落地、被激励对象能不能拿到奖励以及绩效成本能否受控。


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1、 通过历史实际数据进行演算


对被考核人的历史工作业绩进行演算。可以3 个月、半年和一年为周期, 必须拉长每月波动较大的数据指标的演算周期, 要进行同比和环比的演算。


既要避免目标定得太高失去了激励的意义, 也要避免目标定得太低起不到激励的效果。


比如针对品质合格率和人均产量这两个指标, 要把被考核人过往几个月的工作业绩与该岗位上年同期相对应的实际业绩进行对比演算, 同时结合当下的业绩情况, 在此基础上确定一个相对合理、科学的考核指标值。

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2、 绩效成本效益整体核算


企业在推行绩效管理时, 需要对绩效总额进行控制和预算。需要核算出增加的绩效成本和进行激励后预计产生的效益, 从而把控激励的幅度。


企业如果不做好绩效成本效益整体演算, 便无法确认绩效工资产值比, 同时会打乱整个薪酬体系。虽然我们希望员工工资和福利越来越好, 但是绩效考核和激励必须科学、合理, 否则不仅起不到激励的效果, 还会增加人工成本。

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3、 设定调整周期及调整方案


朗欧团队在制作任何一个流程文件时一定会明确 " 试运行" 时间, 试运行后会重新核定、 评估方案的合理性。


很多企业老是做不好管理, 不是因为不会做, 而是因为懒; 不想前期勤快, 必定后面 " 救火" 。


特别是绩效管理的相关方案与每位员工的实际利益相关, 企业在确定相关方案时必须严谨和慎重, 在开始推行绩效方案时就要宣导试运行时间, 以便对运行过程中出现的问题进行调整。


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